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佩琪人才直击用人痛点,解决“用选育留”难题

2020.11.10 发布者:佩琪人才  浏览次数:1400

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很多企业普遍存在的问题是人的问题。而非战略、产品、资金这些方面的问题。那么这个问题要怎么样解决?佩琪人才总结四点帮助企业构建业务人力一体化。

“事为先,人为重,人事合一”

事是成果的载体,也是最能为人所看见和认可的结果。而且也只有每一个事件的成功和累积,企业才会发展壮大。所以,更多的企业家们也就非常乐于与沉醉于做这些事了。

于是,他们把自己埋在“做事”里面,常常谈的是机会、产品、客户、销售、绩效等等,但却忽略了如何去带人、培养人。

这样一来就出现了这种场景:企业家们积极奔跑,在耗费大力积聚可以发展的东风,准备大干一场的时候,回头一看,兄弟们谁也没跟上来,更可悲的是他们也跟不上来了。在成长性企业中,我们常常都能发现这样的情景。

不仅仅要做事,还要学会带人

如今是一个崇尚“快餐”的时代,任何事情都希望走捷径,但在“带人”这个事情上,却不是一朝一夕就能实现的。

我们经常会发现很多企业领导人喜欢从外面找能人,但是真的找来后,发现又不是自己想要的。与此同时,他们往往忽略了企业内部的培养和传、帮、带,致使很多优秀的人才流失,直到多年以后,才发现,那个曾经多么不起眼的人,换个平台,如今却已有了非凡的成就。

事实上,能做大事的人,一定是把团队激发出来的那个人。比如,很多头部餐饮企业,员工的教育水平并不高,但却能管理的非常好,每个人都能在组织中找到自己的位置,发挥所长,甚至能激发出惊人的高创造力。

那么,到底应该如何“带人”呢?

意识上坚信:每个人都是强大的

人无完人,但每个人又是与众不同的。我们需要思考的是如何让他或帮助他找到自己那个与众不同点,也就是每个个体的独特DNA,同时能将其独特优势与要做的事有效结合,再放到合适的岗位和合适的机制里,将其激发到最大值。

这也就是所说的“人事合一”,“合”在他个体的优势、激发和能量上,同时也“合”在组织所追求的事上,就圆满了。要检验一个人是否具有领导能力而不仅仅是管理者,最好的办法就是让他去营造一种积极的改变。而这种改变,首先就是从自我开始。

作为成功的领导者,必须具备慧眼识人、盘活人才的能力,这样做事才会顺利,企业才可能高速成长。

而这种能力更要从自我改变上升到组织层面。传统人力资源建设都是从“选用育留”模块化开始的,但是放眼望去,至今也没有几个成长性企业能建立起来。所以在企业里经常会有这样的场景:人力资源天天谈,结果就是一个人事行政管理,能发工资,基本满足招聘,而那几个势单力薄的人事专员却已经累的要吐血。

所以基于成长企业的现实,从传统模块化的人力资源建设,走向基于应用场景的人力资源建设的新探索。

佩琪人才经过多年研究和实践发现,以下四点最符合成长性企业业务人力一体化构建的需求,并具有很高的可行性。

以战略为达成目标的绩效管理

在很多企业里,上层制定的企业发展战略,员工不理解,当企业管理层忙的不可开交时,员工却感受不到压力,而有的企业则是员工个人绩效或者部门绩效不错,但企业的战略却很糟糕。

造成这种现象的重要原因就是缺乏有效的战略落地机制,甚至是有的绩效管理形同虚设,与战略关联不大,这显然没有搞清楚战略和绩效的关系。

战略是目的,而绩效管理是战略落地的重要手段。所以企业的绩效一定要以战略为核心目标和出发点来设置,主要包括目标管理、标准管理、监控及评价管理以及激励管理四大部分。

其中,目标管理就是战略解码,将目标进行逐层解析,将公司目标转化成个人目标;标准体系指的是KPI考核,要与整体战略目标一致;监控及评价体系是发现问题、探讨根源及改进方法的有效保障;激励体系能够促进员工不断增强能力、提高效率、持续改进,从而提升业绩,达成战略目标的方法。

以人才倍增为核心的人才发展

企业发展的核心动力是人才,而如何在组织建立一套以人才为核心的体系,是关系到企业发展的重要因素。

对企业来讲,无论是中期还是长期人才发展战略,都须具有三个关键体系,即吸纳人才、留住人才、对人才的持续开发与培养。

吸纳人才,从员工的角度来讲,就是员工来到企业的理由是什么?分析来看无非这么几点,一是为名,二是图利,三是赌未来。那么企业就需要在这三点上凸显自己的优势。

比如,建立符合需求的外部人才招聘渠道,建立企业内部人才市场或推荐机制。通过内部晋升与外部人才引进相结合,完善的人力资源管理机制,促进优秀人才脱颖而出,实现内部人力资源有效开发和配置。

如何留住人才就要看企业自身的内功修炼,比如创造优良的文化氛围,设立内部科学的人才选拔、考核及激励机制,如何激活人才的优势,使每一个有能力、进取的人都能发挥自己的才干,实现自我价值。

而持续开发与培养人才,这是企业的一个长远规划。公司高层要带领团队探讨未来愿景、使命,并确定公司的发展战略和方向。根据发展战略从长远出发,建立企业内部快速培养人才渠道。

以激发主观能动性为动力的用人

盘活人才是一种能力。管理者只有用心去理解每个人,发掘每个人身上的闪光点,并接受他的不完美,才能真的给予员工机会和空间,去成长历练,不断地发挥所长,员工才能持续地创造更大的价值。

而能够激发主观能动性的最好的方法,就是信任。因为管理者的信任是对员工最好的肯定。当员工感受到管理者对他们信任时,他们的积极性就会变得非常高。为了不辜负管理者的这份信任,他们会尽自己最大的努力,拿出更好的工作成绩来回报管理者。

当然,企业管理对员工严格要求无疑是正确的,但有时候该宽容的也要宽容,只有容得下员工犯错,员工才可以放开手脚,闯出一条路来。给员工犯错的机会正是信任的最高体现。

其次,就是要制造一些压力。比如可以设置一种控制合理的收入差距。有了收入压力,员工就会知道,你不努力就不会生活得更好。

以价值观驱动的可落地的企业文化

企业文化是企业核心竞争力所在,它可以增强企业内部凝聚力,激励员工创造更多的价值。但很多企业的企业文化只是流于形式,仅仅体现在口号和文字上,员工缺乏深切感知。

一个好的企业文化绝对不只是喊口号,而是要变成行为,要与每个人的成长息息相关。

企业文化落地可分为三个层面。第一是理念层面,包括愿景使命和核心价值观。第二是行为层面,即将核心价值观转化为符合企业特定背景下的行为标准,从理念到行为。越是员工可以理解和执行的,也越是可以衡量和检验的。第三是应用层面,将文化纳入衡量和评价,并将评价结果纳入个人的考核、绩效以及成长发展的闭环中,这样价值观践行的好坏就会与每个人的收益和成长进行绑定了,自然而然地文化也就从口号变成落地了。潜移默化,就会改变组织氛围,形成传承。

场景化的人力资源体系建设,更容易理解,也更容易实施,更符合成长性企业的人力资源管理现状,佩琪相信与擅长做事的公司沿革及领导人风格相匹配,也更容易达到事半功倍的效果。

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